Vanliga frågor och svar

Arbetsdomstolen prövade den frågan i AD 2024 nr 46. Arbetsdomstolen konstaterade att eftersom det inte finns något drogtest, som på ett tillförlitligt sätt kan visa att en arbetstagare är påverkad av narkotika, får ett positivt drogtest, som tillförlitligt visar att arbetstagaren åtminstone tidigare intagit droger, anses ge anledning att anta att arbetstagaren är påverkad av narkotika ända till dess att ett efterkommande drogtest är negativt.

En arbetstagare som enligt tillförlitligt test visar spår av att ha brukat narkotika, kan inte anses stå till arbetsgivarens förfogande för sina arbetsuppgifter. Detta torde särskilt gälla arbete i industrimiljö.

Kan arbetstagaren inte omplaceras till lediga arbetsuppgifter som arbetsgivaren vill ha utförda – och som det inte är farligt eller olagligt att utföra under drogpåverkan – respektive till annan verksamhet hos arbetsgivaren, står arbetstagaren inte till arbetsgivarens förfogande förrän ett efterkommande test inte visar spår av narkotikabruk. Arbetstagaren har då inte rätt till lön under den perioden.

Självfallet är alla situationer unika. Kontakta en förhandlare på Grafiska Företagen för rådgivning.

Religionsfriheten och möjligheten att kunna utöva sin religion är en grundläggande mänsklig rättighet. En arbetsgivare kan därför inte uppställa något generellt förbud mot att be på arbetstid. Detta skulle nämligen strida mot bestämmelserna om religionsfrihet i grundlagen och Europakonventionen om de mänskliga rättigheterna. Å andra sidan så har en arbetsgivare arbetsledningsrätten över det dagliga arbetet, rätt att få arbete utfört under den tid som lön utgår och det är därför normalt endast under de obetalda rasterna som en arbetstagare har möjlighet att göra privata saker. En rimlig huvudregel är därför att bön ska utövas under de raster som ligger i det dagliga schemat.

På en del arbetsplatser där man har färre raster och kanske istället tillämpar tidsatta pauser eller tillåter pauser för exempelvis en kortare vila, kaffehämtning eller rökning på anvisat ställe får man resonera något annorlunda. Att tillåta arbetstagare att hämta en kopp kaffe eller liknande men inte tillåta en religiöst troende en kortare bönestund skulle vara problematiskt. Det vill säga att om arbetsgivaren tillåter pauser, arbetsuppgifterna tillåter det och arbetsuppgifterna blir utförda så är det lika ok att använda pausen till att be som att hämta en kopp kaffe eller motsvarande. Av naturliga skäl är det därför i stor utsträckning arbetsuppgifternas karaktär som kommer att styra möjligheten att be på arbetstid.

Inte sällan är det de fem dagliga böner som påbjuds enligt Koranen som kan ge upphov till en diskussion. Det kan i detta sammanhang då vara intressant att känna till följande. Varje bön tar fem-tio minuter att utföra. Bönerna är knutna till bestämda tider som bestäms av hur lång eller kort dagen är. När tiden för en bön går in så har man fram till nästa bönestunds början på sig att be den. Det finns alltså normalt ett spann på tre-fyra timmar att utföra bönen och det blir i normalfallet sällan aktuellt med mer än en-två böner under ett arbetspass. På de flesta arbetsplatser torde det därför väldigt sällan bli ett praktiskt problem med bönestunder oavsett om arbetsgivaren organiserar arbetsdagen med utläggning av regelbundna raster eller tillåter pauser.

Som arbetsgivare är det en god idé att ha en policy även på detta område till stöd för de religiöst troende och som beskrivning av hur arbetsgivaren ser på saken i det fall någon mindre troende skulle ha synpunkter.

En strikt fasta särskilt i kombination med att den fastande avstår vätska under lång tid kan leda till att koncentrationsförmågan och därmed arbetsförmågan försämras. Det bör dock framhållas att studier visar att detta är mycket individuellt. En arbetsgivare som ser att en medarbetares arbetsförmåga tydligt försämras på grund av fasta eller omlagd kosthållning bör uppmärksamma medarbetaren på detta och kräva att fastan avslutas. Det ligger nämligen i lojalitetsplikten att verka för arbetsgivarens bästa och inte självförvållat sätta sig i en situation där man har svårt att fullgöra sitt arbete.

Religiös fasta

Med religiös fasta förhåller det sig lite annorlunda och detta hänger samman med det starka grundlagsskydd den religiösa fastan åtnjuter. Men även med ett starkt grundlagsskydd gäller att arbetstagaren har att utföra sina arbetsuppgifter på ett fullgott vis. Om du som arbetsgivare märker att någon på grund av religiös fasta fullgör sina arbetsuppgifter på ett icke fullgott vis så måste du se över situationen eftersom det inte i motsats till vad som anförts i stycket ovan går att kräva att fastan avbryts. Följande punkter kan man då resonera kring och föra en dialog om.

• Undersök om det inte finns något undantag från fasta i den religiösa skriften. I koranen finns det till exempel ett undantag för personer med tungt arbete eller arbete där man kan riskera andras eller sitt eget liv och säkerhet
• Se över omplaceringsmöjligheterna under fasteperioden.
• Se över möjligheterna för arbetstagaren att ta ledigt under fasteperioden. Här går det självfallet att använda sig att ett stort antal såväl betalda som obetalda ledigheter.

Om ingen lösning står att finna efter att ha fört ett samtal kring ovanstående så får nog arbetsgivaren under fasteperioden godta en viss försämring av arbetsprestationen på samma sätt som om en person har sömnproblem, är sjuk eller liknande. Rimligt är dock att det finns en viss lägre gräns för vad en arbetsgivare måste tolerera. Om en fastande person till exempel tydligt skulle visa sig vara en fara för sig själv eller andra, till exempel vara märkbart påverkad vid framförande av truck eller utföra sina arbetsuppgifter på ett markant sämre vis och det inte går att omplacera vederbörande så står denne inte till förfogande för arbete och då bortfaller enligt vanliga arbetsrättsliga principer rätten till lön. Det är emellertid endast i undantagsfall detta skulle vara möjligt att tillämpa.

Ett kollektivavtal är ett skriftligt avtal mellan två parter som kan vara ett företag eller en arbetsgivarorganisation på den ena sidan och en arbetstagarorganisation på den andra. Detta innebär att en enskild arbetstagare aldrig kan vara part i ett kollektivavtal. Ett anställningsavtal är således inte ett kollektivavtal, men innehållet i anställningsavtalet kan vara delar av ett kollektivavtal.

Kollektivavtalet ska avse frågor som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare och reglerar till exempel anställningsvillkor. Dessa villkor kan dock i och för sig avse en enskild arbetstagare. Den praktiska innebörden av ett kollektivavtal är att reglerna i avtalet blir bindande för företaget och de anställda och att fredsplikt råder under avtalets giltighetstid.

Konsekvensen för ett företag som är bundet av ett kollektivavtal är att man alltså måste tillämpa avtalets bestämmelser. Detta gäller också för alla anställda, även för de anställda som inte är medlemmar i någon facklig organisation alls eller som är medlemmar i en annan facklig organisation än den som tecknat kollektivavtalet.

Således kan ett företag inte bara ge medlemmarna i GS-facket arbetstidsförkortning, i enlighet med kollektivavtalet, medan de icke organiserade inte får några sådana dagar alls. Företaget kan inte heller vid en lönerevision i enlighet med kollektivavtalet ge de icke organiserade mindre löneökningar eller inga alls bara för att de inte är medlemmar i GS-facket.

Grafiska Företagen tecknar för medlemsföretagens räkning flera kollektivavtal. De avtal som berör flest företag och anställda tecknas med GS-facket, Infomediaavtalet med Visbybilagan, Förpackningsavtalet med Visbybilagan- och Unionen/Sveriges Ingenjörer avseende Tjänstemannaavtalet och Ledarna för Ledaravtalet.

Medlemskapet i Grafiska Företagen innebär att ditt företag automatiskt är bundet av de centrala kollektivavtal som Grafiska Företagen har med sina motparter. Inom GS-fackets avtalsområde innebär det att du följer Infomediaavtalet, Förpackningsavtalet eller Visbyavtalet beroende på vilken verksamhet du har. För tjänstemännen ska avtalet med Unionen/ Sveriges Ingenjörer tillämpas eller för vissa yrkesgrupper t.ex. arbetsledare Ledaravtalet. Något ytterligare övergripande centralt avtal med de fackliga organisationerna behövs alltså inte för dig som är medlem i Grafiska Företagen.

Genom medlemskap i Grafiska Företagen är du även skyldig att teckna avtalsförsäkringar hos Fora för grafikerna och hos Collectum för tjänstemännen. Dessa försäkringar innebär att du som arbetsgivare ska göra avsättningar till kommande ålderspensioner och att de anställda är särskilt försäkrade vid sjukdom, arbetsskada eller arbetslöshet.

Företag som inte är medlemmar i en arbetsgivarorganisation, men som har personal som är medlemmar i ett fackförbund, får ibland besök av fackförbundet och erbjudande om att teckna avtal, ett så kallat hängavtal. Om företaget inte vill skriva något hängavtal med den aktuella fackliga organisationen, så kan facket vidta stridsåtgärder för att få till stånd ett avtal.

Ett hängavtal innebär att företaget förbinder sig att följa det centrala avtalet som gäller anställda inom det aktuella avtalsområdet. Företag som tecknar hängavtal förbinder sig även att betala avtalsenliga försäkringar för de anställda. Vissa försäkringar gäller även för så kallade hängavtalsföretag, t.ex. omställningsavtalet för tjänstemän (TRR) eller omställningsstödet för LO-medlemmar (TSL). Kostnaderna för dessa omställningsförsäkringar blir i regel dubbelt så höga för hängavtalsföretag som för företag som är medlem i en arbetsgivarorganisation.

Som medlem i Grafiska Företagen får du, förutom dessa kostnadsbesparingar, även bland annat kostnadsfri rådgivning i arbetsgivarfrågor, företrädarhjälp vid tvister och förhandlingar samt löpande information om nya lagar, regler och annan viktig branschfakta.

Om arbetstagaren ofta sjukanmäler sig och ni misstänker att hen är bakfull så rekommenderar vi att ni begär ett s.k. förstadagsintyg. Om det inte finns krav på förstadagsintyg är det svårt att ifrågasätta den anställdes sjukanmälan och förmågan att arbeta.